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让西部人才“引得来,留得住”

让西部人才“引得来,留得住”

  中国科学院青海盐湖研究所(简称青海盐湖所)作为我国唯一专门从事盐湖研究的科研机构,在中科院“率先行动”计划的引领下,致力于打造服务国民经济与地方发展的特色研究所,力争在新材料、新能源等领域作出新的贡献。

  但是西部人才“引进难,流失快”的普遍现状也阻滞着以青海盐湖所为代表的大多数西部高校和科研院所的未来综合发展。

  “对于西部研究所来说,人才引进能‘引得来,留得住’是大家普遍关注的现实问题。”日前,青海盐湖所副所长吴志坚也就西部人才引进与培养问题接受了《中国科学报》的专访。

  困难与机遇并存

  上世纪80年代末,来自吉林榆树的吴志坚就来到青海盐湖所进行硕士研究生的学习。自那时起,他就意识到我国西部资源富集,科研独具特色,青海盐湖所可以依靠盐湖研究优势,发力盐湖产业中下游,发挥自己服务国民经济、地幸运28方发展的独特价值。

  但是,这么多年过去,西部普遍存在的人才引进与培养问题始终困扰着青海盐湖所等科研单位。

  “西部的确存在这样的人才问题,需要国家、科研院所、地方政府、用人单位统筹协调来做工作。”吴志坚指出。

  近年来,西部地方政府、用人单位在财力有限的情况下,积极制定和实施了高校、研究所、企业等的人才引进与培养计划,取得了一定成效。这些优秀人才长期深入高寒、高海拔、基础设施不完善的科研和生产一线,为西部地区的科技、经济和社会发展作出了重大贡献,已经成为西部地区科技事业发展的中坚力量。

  难度与机遇并存。中国科研综合实力的崛起以及欧美科研经费紧缩等现状,也使得国际高端人才的流动呈现出新的趋势。

  吴志坚指出,欧美等高校及科研院所的人才渐趋饱和,因而“率先行动百人计划”等人才引进计划也对国际高端人才呈现出很大的吸引力。

  他也指出,在这种情况下,“如果国家和中科院给予更多实质性的指导、关心和支持,西部地区人才队伍建设将会取得更大成效”。

  “百人”的强化和提升

  迈入新世纪,中科院“百人计划”等一系列人才引进与培养计划,为西部科研院所奠定了如今的人才基础。

  吴志坚表示,中科院“百人计划”对西部研究所的帮助相当大。沿海和内地研究所的人才多、人才层次高,相对而言,沿海和内地研究所引进“百人”对研究所不一定会产生实质性的影响。“但对西部研究所来说可就不一样了,西部研究所如果引进几名‘百人’,对科研力量的提升是很有帮助的。”

  20年间,青海盐湖所的“百人”不仅为所内开拓了新的研究领域,带领出如今已成为中青年业务骨干的人才团队,而且不少“百人”在离开青海盐湖所以后,还在通过其他途径为所里的学科建设、人才培养等作贡献。

  在新时期,刚刚启动实施的“率先行动百人计划”也为推动青海盐湖幸运28所等科研单位建设国家创新人才高地带来了新的意义。

  “‘率先行动百人计划’是对此前已经成功实施了20年的‘百人计划’的强化和提升。”吴志坚提出了自己的见解。

  他指出,以前的“百人计划”注重中青年骨干人才的引进,所从事的工作以基础研究和应用基础研究为主,这为中科院科技事业的可持续发展奠定了坚实的基础。率先行动“百人计划”在继续引进青年俊才的同时,注重了学术帅才和技术英才的引进,“引进杰出人才与青年优秀人才相结合,引进科研人才与工程技术人才相结合,强调各类人才的协同发展”。

  “‘率先行动百人计划’对于我院将‘四个率先’落到实处将起到决定性、关键性的作用。”他说。

  目前,我国已基本具备了比较完善的科研物质条件,同时,我们的本科生、硕士生、博士生的综合素质与以前相比有显著提升,这为我们搭建研究梯队提供了充足的人才储备。“那么我们主要缺什么呢?”吴志坚反问道,“我们缺少学术帅才和技术英才,而这也是‘率先行动百人计划’在当前和今后一个时期的重大战略任务。”

  “引进”“本土”携手并进

  在引进人才时,吴志坚认为,除了要继续关注国外的研究所和高校,也要关注跨国企业。

  他指出,现在国家、中科院和地方政府都特别强调科研成果的转移转化。国外的高校、研究院所实际上主要还是从事基础研究和应用基础研究。不过国外的企业,尤其是跨国企业,其解决实际问题的工程技术研发力量较强。高端工程技术人才回国后,无论是自主创业还是进行技术研发,都将发挥积极而重要的作用。

  “以前在欧美等高校及科研院所工作的华人,以及最近取得博士学位的留学人员,有相当一部分到跨国公司从事研发工作。这些人才既有理论知识,又有技术研发经验,在以后的人才引进工作中,应该给予特别关注。”他指出。

  根据西部人才引进的实际状况,吴志坚也提出:“人才主体本土化,可能是当前西部人才结构的现实状况。这不是我们期待的最好的情况,但却可能是目前最有效、最现实的选择。”

  就青海省的情况而言,近年高校与科研院所以及企业等录用的人才中,较大比例都是来自从西部地区走出去、在内地和沿海地区取得学位的人才,加上青海高校、研究所自己培养的人才。另外,青海盐湖所前几年招聘的“百人”有相当一部分是所内培养的研究生,或以前有过在青海工作的经历,所内招收的研究生也有相当一部分是西北籍的。

  “从全国来看,本土化人才也是我国人才的主体。从国外引进的人才大部分也是从国内走出去的。从这个意义上讲,我国人才的引进还不是真正意义上的、在整个国际平台上的人才自由流动。不少高校和科研院所也在引进外籍人才,但引进的主体还是从国内走出去的。”吴志坚指出。

  在他看来,西部地区人才的本土化也是一个地域上的考虑。本土化的西部人才更熟悉西部的情况,更适应西部的工作环境、自然环境和社会环境,更容易“引得来,留得住”。

  对于本土化人才的培训和提升,他也提出要利用多种途径,如充分利用国家、科学院、地方政府的进修和留学政策,到国外进行交流学习;利用灵活的机制让西部人才到沿海、内地的高校、科研院所、企业进修学习;也要在实际工作中大胆使用本土人才,让他们在实际工作中锻炼成长。

  “西部人才的培养要有长远考虑,鼓励西部人才通过各种灵活机制到国外、内地和沿海深造。现在让他们积极走出去,将来再把他们努力引回来。”他最后指出,“当然,我们也更希望引进国际学术帅才和技术英才,将引进高端人才与培养本土人才结合起来,优化人才队伍结构,使高端引进人才与本土人才携手并进。”

  (原载于《中国科学报》 2015-9-14 第5版 创新周刊)